浅析如何调动基层干部工作积极性提升管理能力

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　　下载安装Flash播放器“干部干部，先干一步”、“管理管理，管了还要理”，回想起十年前自己刚下到中队任职时员对自己说过的两句话，现在记忆犹新，这两句话也一直在鞭挞着自己。中队干部在中队充当的是带兵人、领头羊的角色，对中队的各项工作负有直接领导、指挥、组织、管理的职责和，对中队、大队的建设和发展起着重要的作用。某种意义上讲，基层中队干部的责任心、管理能力直接影响到部队的安全稳定并决定了一支部队的战斗力。然而，就目前的现状来看，部分基层中队干部责任心不强，人浮于事，缺乏敬业，形势不容乐观。如何调动基层干部工作积极性，使之安于本职、能管善管，是当前急需解决的突出问题。为此我就此谈几点的看法。
　　一、当前基层中队干部的普遍存在的现实状况。
　　（一）自身定位不准，找不到工作的落脚点和出发点。一般新分配到基层中队的干部分为四部分，一是部队生长干部，二是在执勤战斗和部队管理中表现突出，立功保送提干的年轻干部，三是通过高考进入院校毕业的年轻干部，四是接收地方大学生入警干部。部队生长干部虽经历过一定的部队生活，然而当前大部分都是到第二年就提副班长考学，基本上是当完新兵就当干部，虽然经过三、四年的院校学习，但综合素质水平达不到基层管理干部应有水准，往往下队后找不到工作的切入点，以致容易形成惯性思维影响以后的部队管理。立功保送提干的干部在业务水平和管理能力有一定的基础，但在基层干部中却占极少数，然而在这极少数人中也有“滥竽充数者”。 高考进入院校毕业的年轻干部没有部队基层生活经历，虽有一定的理论基础，却进入了“高不成、低不就”的尴尬境地。地方大学生入警干部虽然文化水平较高，思想比较活跃，创新能力强，但带兵和管理部队的能力相对较弱，部队的条令条例规范的军人的言行举止，不能适应基层生活，觉得基层枯燥乏味，了自己的个性。
　　（二）理想抱负与实际工作有较大差距。新分干部任职岗位与自己所想岗位存在差距，心存失落，往往感到自身业务素质欠缺，在面对战士的时候，不懂怎么与兵交流，坐在一起找不到话说，难以与战士交心谈心，不了解战士心里想什么，需要什么；有的则感到士官服役时间长，兵龄比自己老，业务能力比自己强，但自身又好面子，怕被人笑话，放不下身段虚心请教，造成业务上不敢做示范，队列前不敢做讲评，战士犯错误也不敢。困难面前缺乏信心和勇气，甚至在管理中引发一些不必要的矛盾。
　　（三）感情管理取代正规化管理。严管厚爱是部队管理的基石，但往往在实际中严管不厚爱或者厚爱得不到严管，随着中队主管的脾气性格来管理，任凭印象和经营办事，不认真研究新情况、新问题、探索新方法，致使管理松一阵，紧一阵，使部属无所适从，小问题慢慢积累变成大问题。
　　（四）心理素质不足，压力缓解失衡。有的基层干部把职务晋升和考试看得过重，把日常工作丢在一边，整天忙于看书背题，疲于承受体能测试、理论考试、答辩面试和人际关系等压力，心理准备和承受能力不足。随着消防部队职能任务的拓展，业务工作量不断增加。千条线，下面一根针，中队虽在最基层，但承担的责任却不轻，既要完成执勤训练、灭火救援任务，又要抓好部队管理，确保内部安全，既要落实上级专项工作，又要随时迎接各级督导检查，不能出现任何纰漏；长时间的超负荷工作，容易出现失眠、健忘、焦虑等工作压力大的情绪表现。当前基层中队干部中，既有未婚干部，又有已婚干部；未婚干部的婚恋问题，已婚干部的住房、随军家属安置、子女入托入学等问题，一定程度上也牵扯了干部的注意力和精力，成为了他们的“后顾之忧”。
　　（五）基层中队干部缺乏个人魅力。一个干部能否带活一支队伍，一个集体是否具有凝聚力和向心力，与基层中队的带头人有着密切的联系。在实际工作中我们常常看到这样的情况，一个中队的干部爱好什么，或者在某方面有特长，往往整个中队这一方面都很突出，从而使中队的其他各项工作都开展得有声有色，这就是一个人能带活一支队伍。因此，一个中队的性格，往往决定于这个中队领头人的性格，一个没有的队伍是缺乏战斗力和不稳定的。
　　（六）工作热情不足，奉献意识弱化。工作的动力来自于做工作的人对于工作本身的热爱和高度的责任感、感。然而不可回避的事实是，在当前基层中队干部队伍中，大多数缺乏为民奉献意识，工作热情不高。部分基层中队干部工作缺少必要的责任心和事业心，缺少献身消防事业的感，少数干部把从事消防工作当作找个稳定工作的过渡和跳板，有的工作精力外移，不尽心；甚至少数年轻干部抱着“混满基层履职经验”的想法，不愿意在基层中队工作，给队伍稳定带来诸多难题。受各种现实的影响，部分基层中队干部热爱本职、扎根基层的奉献意识有所淡化；有的过分看重物质利益，动辄横攀竖比，有的认为基层中队不是建功立业的发展平台，明确表示愿意到后勤与防火监督岗位工作，安逸，吃苦和进取意识淡化。
　　二、基层中队干部不本职工作的原因分析
　　从整体情况看，我们基层中队干部队伍的主流是好的，绝大多数干部状态饱满，事业心、责任感强，但也存在一些与新形势、新任务不相符、不适应的地方，少数干部还不能做到扎根基层，工作。
　　（一）敬业不强，吃苦欠佳。少数基层干部认为基层中队执勤任务紧、事务杂、责任重、压力大、“兵难带”且相对不够，在日益繁重的基层工作面前，缺乏战胜困难的勇气和信心，畏难情绪严重，有的甚至连自己能够做到的事情也存在等、靠现象。存在熬资历、混日子思想，工作积极性不高，导致不能基层，得过且过。
　　（二）价值观念“倒退”。 部分基层中队干部不愿意从事基层中队岗位，认为基层中队干的是体力活、管的是繁杂事，而防火岗位“实惠”，又能和地方人员接触，为自己将来积累人脉，拜金主义、利己思想占据了一定的，导致部分基层中队干部价值观扭曲，事业心在、责任感严重缺乏。
　　（三）自身要求不高。主要表现在对自身要求不严、不高，对各种学习流于形式、走过场，造成知识跟不上需要，思维方式存在滞后、，跟不上消防部队探索新的管理模式和当前社会快速发展的需要，造成思想与现实脱节，自身要求与实际工作脱节。
　　（四）责任心匮乏，工作人浮于事。部分基层中队干部在日常工作中找不准自身，不能正确理解“有为”与“有位”的关系，缺乏强烈的事业心、责任感，作风漂浮，精力外移，不严格执行上级的命令，软、懒、散，对队伍认识不足，要求不严，队伍管理失之于宽、失之于软；有的基层中队干部持才自傲，眼高手低，小事不干，大事干不来，不主动去学、不主动去问；有的不愿管，不善管，不敢管，有的不会管，不学习、不研究带兵之道，方法简单，动辄挖苦战士，且自身表率作用差，人在警营心在外，离兵离营。
　　（五）部队“消极因素”的影响。目前，基层中队干部岗位缺乏有效的竞争和激励也是目前中队干部队伍缺乏工作的重要原因。少数干部认为，基层干部和大队防火干部、机关干部之间，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干也一个样，基层干的好也没有什么励，干的不好反而可以转到防火监督岗位或是机关岗位，在干部调动任用中还存在一些负面影响，影响了基层中队干部的积极性和创造性。
　　三、解决部分基层中队干部不本职工作、不善于管理几点。
　　（一）增强干部当家。中队主官首先要有当家，树立强烈的主人翁意识和责任意识，抱着对组织、对队伍、对官兵负责的态度，以队为家，像料理自己家庭一样操心中队的大小事务。要积极适应新时期部队管理的要求，审时度势、正确认识部队管理状况，善于思考、勤于思考，严格教育、严格管理。在实践工作中，要具备独当一面的能力，为中队官兵掌好舵、带好头，当队伍的领头雁，做好官兵的贴心人，以身作则、率先垂范，时时处处与官兵同甘苦、共患难，团结带领中队全体官兵朝向一个共同的目标。常言道“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用。”只有齐了，队伍才能拧成一股绳，劲才能往一处使，这样的队伍才是一支执行力高、战斗力强的队伍。
　　（二）改变教育模式“”，增强素质。要提高消防部队的管理水平，关键在于干部，先决条件是强化干部的事业心和责任感。为此我们要加大干部的培训教育力度，有计划地组织开展各种形式的“练官”活动，提高基层指挥员的指挥能力和管理水平；做好“传、帮、带”工作，要本着立足基层岗位和“缺什么、补什么，干什么、学什么”的原则，注重从基本业务技能、基层基础实践工作方面入手，分层次、分阶段、分内容开展教育培训，既要对他们进行知识和理论，又要将部队的优良传统、作风传承给他们，增强他们的职业自豪感和部队荣誉感，增强做好基层消防工作的事业心和责任感。基层中队主官要充分认清自己肩负的职责，以务实的和扎实的作风，尽好责，干好活，办好事，要耐得住寂寞，在实践中提高自己的分析判断、组织指挥和管理协调能力。
　　（三）增强知人用人能力。现在中队兵源及干部情况较复杂，既有生长干部，又有大学生干部，既有入伍多年的老兵，又有刚刚入伍的新兵。因此，中队主官必须懂得新时期的带兵之术、教兵之法和用兵之道，既要“一碗水”端平，不厚此薄彼，不亲近远疏，又要因人而宜，注重发挥每一名官兵的专长。对自身：古人云“以身先人，故其兵为天下雄”。作为中队主官，不仅要做到思想好、业务技术精、组织纪律强，处处以身作则，更为重要的是要具有人格魅力，无论何时何地都能让官兵感觉到自己身上浓浓的兵味和镇定、刚毅、不屈、必胜的风貌，树立一面旗子，对官兵产生巨大的力、影响力和力。对干部：要以平等的姿态与中队其他干部相处，以心换心，搞好团结，大事讲原则，小事讲风格，做到多沟通不猜疑，多谦让不争功，多宽容不挑剔，消除、增进理解，达成共识、形成合力，努力营造相互信任、和谐共事的良好氛围。对老兵：要注重发挥其特长，敢于把艰巨的任务交给他们，让他们在专业训练中传知识、当参谋，在经常性管理教育中做标杆、当助手，最大限度地调动工作积极性、主动性和创造性。对新兵：要心细如丝，善于观察、善于发现，做到从“走近”战士到“走进”战士，了解他们在想什么、干什么、需要什么，把思想教育贴上去、靠上去，进行纪律、作风、警容、消费、婚恋、交友等指导，使他们切实端正服役态度，加强思想，增强遵章守纪意识。
　　（四）改变用人机制，树立正气。用人是最有力的政策导向，为此支队党委、机关在基层中队干部提拔任用、立功受上要“、正派、择优”的原则，对业务娴熟、勤绩突出的中队干部要在年底予以一定比例的立功受、破格提拔任用；对作风漂浮、工作不实、弄虚作假的中队干部要严肃，适时淘汰坚，决遏制中队干不好就调到支队机关、防火岗位的狭隘思想。对干得好与干得差的干部实行“不一样”的政策，形成催人奋进的良性竞争励机制、用人机制，进一步促进基层中队干部立足本职、锐意进取。
　　（五）激发工作动力，创新惩机制。各级党组织要通过规则设计，强化基层中队干部的竞争评比意识，鼓励干部亮剑、敢于担当，形成“创先争优”、“争比进位”的浓厚氛围，在“比”中塑造典型，在“比”中分析差距，在“比”中总结经验，在“比”中树立信心，从而“学有榜样，赶有目标”；建立健全科学的考评激励机制，对基层中队干部的工作业绩进行科学系统的“考评”，勤罚懒、优罚劣、快罚慢，并将结果与晋职、先评优挂钩，兑现惩，“激励”他们“敢与强的比、敢同勇的争、敢向高的攀、敢与快的赛”，营造“赛场”氛围，强化他们的“本领危机感”，促使他们在消防事业的广阔天地“生成”起来.
　　（六）改变保障机制，栓牢军心。把从优待警作为干部队伍建设的根本保障，切实把从优待警政策落到实处。要适当提高基层中队执勤岗位补贴力度，基层中队干部每年的探亲休假时间，对中队未婚干部要适当给予他们时间爱，对已婚干部要了解他们的家庭困难，进一步解决中队干部家属随军安置、子女入托入学等热点、难点问题，切实为基层中队干部排忧解难，解决后顾之忧，创造栓心留人、奉献基层的良好，建设风正、气顺、人和、业兴的和谐警营。（）
　　

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