中支管理干部培训班—基础决定高度(章晓斌)_附件1(韩版)ppt

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　　基础决定高度 平安分公司案例―― 2007 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 经理、主任带头增员 增员1+1+1 爆炸 如果从2008年开始，每人每月增员一个：2010年您的团队人力（不计算脱落） 112++1212+121212+112+1212 2008年底人力12人 2009年底人力156人 2010年底人力2028人 如果到2011年底，人力为26364人 如果到2012年底，人力为342732人 当然，不脱落是不可能的，即便脱落，增员金，孤儿单利益也不少，更何况做到2028人，500人就足够养老终身了 ！ 增员1+1+1 爆炸 掌握人生DISC问卷三折页 一种准确的性格测试工具 一个有趣的接触面谈话题 一次专业的职业面谈咨询 一种科学的增员选择参考 Dominance/力量型 Influence/影响型 Steadiness/保守型 Compliance/和平型 ――通过问卷可迅速分辨四中典型的性格特征 借助工具进行增员选择 以成功业务员为标准选择新人 最容易在寿险业成功的人―― 行政管理、办公室主任、财会人员、军人、教师、医生、、金融、竞争性行业的小企业主…… 认真分析成功业务员―― 工作模式与工作习惯；人脉关系与性格特征研究；工作经历；家庭背景；工作满意度研究；年龄、性别…… 面谈的关键――工作标准的承诺面谈 丑话说在前面 明确就是力量 高标准失败大于低标准成功 有人因为你的要求走，就一定会有人因为你的要求来 敢于对不合适的人说“不” 工具――合众新人上岗书 面谈两步曲： 1、展示愿景，贩卖梦想 ――吸引性面谈 2、明确要求，取得承诺 ――承诺性面谈 1、三个月决定未来：一周决定一个月，一月决定一大年，一年决定一辈子 2、培养从期待开始：设定高目标，展望大未来 新人训练的关键 藏獒的 王根娣 1980016 乐大盈 1305163 王正琳 1006714 张素萍 912593 童小平 828382 杨 洁 683293 邵 琳 537277 顾美珍 558089 他们2008年TOP50顶尖会员，年度业绩都在50万以上 胡艳红 523077 周则栋 508500 训练――打造你的梦之队 1、通过加强新人育成训练，提升销售技能，提升新人3个月转正率； 2、改善队伍结构，提升新人留存率，加强队伍稳定性； “龙”计划――标准化新人训练流程 ――陆总 成功其实很简单 清晰的目标 + 规范的流程 + 立即和持续的行动 活动管理是寿险管理的核心 没有拜访对象――业务员真正的恐惧 一个悖论 业务员会因收入提升而坚定信心、意愿增加 大的业务冲刺后往往会出现人员流失、士气低落 VS 我们的工作就是帮助业务员―― 寻找源源不断的准主顾，并提供恰如其分的拜访理由 主顾开拓行动 获得新增拜访名单 获得准主顾 书送达 反复促成 保单成交 2007合众宝宝,处变不惊 安康热销 2008祝福中国,祝福奥运 得益人生热卖 2009 “金融危机中的百姓理财 ？ 总公司大型市场开拓活动介绍 主顾开拓活动操作要点： 主顾开拓一定是由公司主导，有组织、有目的、有纪律的进行。 强大的行动背景 完美的切入点 适合的开拓理由 层层启动，确定节奏，强势追踪，明确责任 树立典型，发掘受益者，进行包装、复制 服务――主顾开拓最佳突破点 业务员强烈职业自豪感与崇高感建立； 业务员拜访信心增加； 客户易接受，拜访难度降低； 提高老客户满意度，增加购买或转介绍购买； 提高公司形象，提升市场口碑。 案例：分公司服务行销 服务式行销是一种通过给客户提供持续的、有标准的、可量化管控的服务，获得成功销售或增员的主顾开拓模式。 你的服务可能不会立刻见效，但它会永远有效！ 分公司服务行销 保持联系 循环不息 第九周 见面 第六周 短信 第二周 短信 第一周 电话 第三周 电话 第四周 短信 第五周 见面 第七周 电话 第八周 短信 制式服务循环图 第九周以后进入日常服务循环，每次见面都要观察客户进展情况，适时邀约进产说会，把握促成时机！ 服务100―― 全面、详细、真实的记录我们服务的每一个细节！ 服务式行销的工具 老客户篇 缘故篇 转介绍篇 陌生篇 注：以上获机构的月均有效人力≥50人 注：以上获机构的月均有效人力≥50人 注：以上获机构的月均有效人力≥50人 注：以上获机构的月均有效人力≥50人 注：以上获机构的月均有效人力≥50人 章晓斌 2009年7月 回放：6月27日5时30分左右，上海市南河畔景苑小区一幢在建的13层楼房整体倒塌，楼中一名建筑工人身亡。 原因：施工管理混乱，桩基选择不当 后果：业主利益受损、周边楼房业主退房、官员经商败露、地方危机处理、开发商后果难料、全国关注、负面典型 从上海塌楼事件说起 土壤――增员 桩基――培训、早夕会 施工流程――销售管理 退房、投诉――脱落、退保 …… 楼房建设与寿险营销 基础管理工作就如同楼房的桩基，如果基础管理做得不扎实，我们投入巨大资源搭建的队伍和平台，就可能像那栋的大楼一样，因某个诱因而轰然坍塌。 2008年全系统活动率 34% 小计 23% 天津 31% 青岛 29% 上海 35% 福建 34% 安徽 29% 浙江 33% 山东 44% 山西 37% 59% 22% 35% 新疆 27% 陕西 40% 广东 27% 江苏 27% 四川 22% 江西 35% 43% 河南 26% 大连 25% 湖南 47% 30% 湖北 活动率 机构 活动率 机构 活动率 机构 活动率 机构 2008年 2007年 2006年 2005年 从活动率指标说起 2008年聘才与非聘才活动率 聘才人员活动率72%，各机构差异大，最高95%，最低40%。 非聘才人员（即合众白板）活动率异常低； 14% 61% 天津 22% 95% 青岛 22% 83% 上海 26% 68% 福建 24% 88% 安徽 23% 60% 浙江 26% 73% 山东 34% 87% 山西 29% 77% 56% 92% 16% 50% 26% 59% 新疆 22% 48% 陕西 35% 82% 广东 20% 65% 江苏 23% 40% 四川 18% 50% 江西 27% 93% 37% 84% 河南 17% 87% 大连 19% 71% 湖南 40% 85% 25% 72% 湖北 非聘才 聘才 机构 非聘才 聘才 机构 非聘才 聘才 机构 非聘才 聘才 机构 2008年 2007年 2006年 2005年 聘才 72% 非聘才 27% 1、为什么活动率为什么只有不到40%，低于行业平均水平？ 2、为什么新老机构活动率相当，经历几年发展后老机构活动率没有提升？ 3、为什么白板新人活动率如此低？ 改善全系统活动率指标的途径与方法有哪些？ 研讨： 思考： 途径与方法： 加强活动管理，推行工作日志； 主管带头开单，以身作则； 强化追踪； 严格增员选择，杜绝虚人力； 强化培训，提供业务员销售能力； …… 业内案例――四川成都本部 2008年个人收入：350万 2008年个人业绩:112万 2008年直辖部业绩：853万 2008年直辖区业绩：2919万 另育成三个总 2008年8人业绩超过100万 2008年总标保2.1亿 人力2200人，人效8000元 成立七年连续全系统第一 总监：文 从2002年一开始就做到： 1、严格出勤管理 2、严格增员选择 3、活动量管理――推行使用工作日志 4、高密度会议经营――站立式早会、每天下午经理会 成功秘诀： 2000年7月 营业部纷纷考核回归，营业部从高峰时的55个降为25个，人力从3530回落为1348人； 业绩一下滑（98年2.3亿；99年；2000年0.86亿） 队伍萎缩士气低落、考核无法执行、出勤差、兼职多；内勤几度裁员，不稳； 2008年12月 全年承保年保费8.53亿（首年），规模保费9亿； 保费达成率列全国38家分公司第十一名； 人力12654人，承保活动率70%以上。 2000年：清虚消肿，严格考勤，管理平台真实化； 2001年：推广业务员的活动管理工具体系（三卡一志一表），制作了主任、部经理、前线内勤的工作日志； 2001年：推动早会经营，规范早会模式，提升会议质量； 2002年：推动基础培训工作，颁布业务人员培训学分管理办法，开发学分管理系统，建立业务员培训档案； 2002年：推动营业部运作，有11个营业部入围全国“百强营业部”，深圳获得全系统“专业经营”第一名； ……. 成功秘诀： 1、营销的价值在于做哪些看上去不大容易做的事情――相对于短期搭建队伍、业绩炒作，基础管理更难做些； 2、假如不做有价值的事情,成长与时间没直接关系; 3、基础管理从什么时候开始，都不算晚。 ： 1、90%以上干部已经分公司领导岗位，其中60%以上为分公司一把手； 2、他们所培养的干部也成长明显，有40%以上分公司领导岗位。 根据对50位业内善于基础管理并取得良好成绩的中支总追踪： 价值 成长 头脑体操 池塘里的睡莲每24小时增长一倍，如果睡莲可以在50天内长满整个池塘…… 1、什么时候池塘会被覆盖一半？ 2、池塘里有一群青蛙生活着，他们要睡莲的，他们掌握一个方法，但是要10天的时间来实施这个方案…… 在池塘被睡莲覆盖面积达到多少时青蛙们必须采取行动了？ 答案 1、第49天 2、1/1024 青蛙们必须在第40天结束之前开始行动，那么第40天的时候池塘会被覆盖多少呢？ 我们用倒推法： 第49天：被覆盖1/2 第48天：被覆盖1/4 第47天：被覆盖1/8 ………… 第40天：被覆盖（1/2）的10次方，即1/1024 1、一个非常小的数字在突然之间也会变成一个庞然大物； 2、我们必须对非常非常小的事情保持并及时采取行动； 3、初期的缓慢增长，但最终的局面却无可。 ： 基础决定高度，基础决定未来 主顾开拓活动 标准督导体系 制式培训体系 出 勤 标准增员体系 有能人 有响应 有拜访 有追踪 有训练 增员标准化流程 活动管理是寿险管理的核心 寿险经营就是早夕会经营 当前合众基础管理工作主要工作 增员标准化流程 Selection-选择流程 Recruting-面谈流程 Training-训练流程 增员标准 化流程 增员标准化流程主要环节 选择流程――选择正确的人 不同素质的业务员对经理人所消耗的成本以及所创造的效益有天壤之别 面谈流程――用正确的面谈流程 同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识有天壤之别 训练流程――用正确的方法育成 同一个素质的业务员用不同的训练方法所产生的绩效有天壤之别 DISC问卷 接触 锦绣人生 掌握人生 英才100 说明 成功100 促成 约访 增员 模型 设定 上岗 书 承诺 面谈 晋升 书 意愿 启动 标准化增员系统流程图 训练 选择 面谈 选择流程关注环节 1、选择合适的增员人 2、选择合适的增员对象 以晋升启动重点增员对象的意愿 1、锁定重点增员人群； 2、举办晋升说明会，利用《合众晋升书》逐个面谈； 3、描绘晋升后的美好情景； 4、分析晋升的差距； 5、填写行动承诺； 6、对行动计划审核； 7、根据晋升书对其进行追踪 工具――合众晋升书